大型险企加码员工持股，人才争夺升级？
中新经纬10月16日电 (李自曼)近期，中国平安、泰康保险、阳光保险陆续推出或升级员工持股计划，引发市场关注。
员工持股计划，被业界称为“金手铐”制度。早在2015年，保险行业就开始激励保险机构推行员工持股计划。为何保险公司近期在员工持股计划方面动作频频？
核心技术骨干、专业条线人才纳入激励范围
据原中国保监会发文，保险机构员工持股计划是指保险机构根据员工意愿，经公司自主决定，通过合法方式使员工获得本公司股权并长期持有，股权收益按约定分配给员工的制度安排。
9月17日，中国平安公告显示，8.3万余名员工参与的“2025 年度长期服务计划”斥资38.75亿元购入公司H股股票，购股资金均来源于员工应付薪酬额度。
9月30日，阳光保险公告了新一期员工持股计划动向，该公司将于10月22日召开2025年首次临时股东大会，审议员工持股计划相关议案。
泰康保险也于9月30日公告了新一期员工持股计划信息。本次员工持股计划的股份来源为泰康保险库存股，涉及股份总量约1.28亿股，约占公司总股本的4.69%。
对于设立员工持股计划的目的，泰康保险在公告中称：一是建立员工与股东的利益共享和风险共担机制；二是充分调动员工的积极性和创造性，确保公司长期稳健、可持续发展；三是持续发挥中长期激励和约束作用。
从阳光保险和泰康保险的公告来看，其员工持股计划面向的人群均是司龄两年以上的员工，对于司龄不足两年的员工，需经董事会批准。本轮员工持股计划覆盖范围，除传统的高管层外，泰康保险将担任一定层级以上核心专业技术职位人员纳入激励范围；阳光保险将业务管理、科技、投资、销售等专业条线人才纳入激励范围。
公告显示，阳光保险还对其员工持股计划设置了锁定期。阳光保险在公告中指出，员工持股计划期限方面，不同层级员工持有人有所区别：公司和核心子公司部门级以下员工锁定期为3年、部门级员工锁定期为4年、班子成员锁定期为5年。
泰康保险公司则在公告中指出，在上市后如需对员工持股计划下的股份有特别的锁定要求而导致员工持股计划的存续期需要延长的，员工持股计划的存续期自动延长至相关股份锁定期满为止。员工持股计划的存续期届满后未有效延期的，员工持股计划自行终止。
泰康保险在公告中明确，在计划存续期内，持有人不能转让，也不能主动退出，若因离职等原因，其所持份额会按照原始出资金额回购。
为招揽人才，近年来险企多管齐下。
为吸纳高素质保险代理人，多家保险公司推出针对保险代理人的管理体系和荣誉评价体系，例如中国人寿的“种子计划”、新华保险的“XIN一代”计划队伍建设项目、华泰人寿的菁英营销员3.0战略、泰康人寿HWP优才项目等。对于这类项目，公司给予多项特殊政策支持，提供系统培训以及人才津贴，部分公司的项目，每月提供的人才津贴可超万元。
另一方面，为吸引科技人才，今年9月以来，中国人寿、中国人保、中国平安、泰康保险集团、众安保险、中邮保险、建信人寿、和谐健康等多家险企均已启动2026年度校园招聘计划，部分公司官网设置了科技岗位简历投递的快速通道，还有多家公司将科技创新类岗位放置在投递顺序首位。
专家：或促使人才加速向行业龙头集中
员工持股计划并非新鲜事物。
公开信息显示，中国平安于2014年就推出了核心人员持股计划。2018年10月份，中国平安首推长期服务计划，被业内认为是核心人员持股计划的“升级版”。阳光保险曾推出2015年度员工持股计划，认购股价为4元/股，持股计划共计认购该集团股份44078万股，占持股计划实施后公司股本总额的4.26%。泰康保险曾于2015年推出过员工持股计划，并已于2022年7月宣告回购终止，涉及股份数量约1.28亿股。
公开信息显示，此前，众安在线、友邦保险、国元保险等多家险企也已推出类似计划。
为何近期多家险企再度推出员工持股计划？对外经济贸易大学保险学院教授王国军告诉中新经纬，保险公司不缺人，但缺人才。吸引并留住康养、科技等新赛道转型的精算、资管、数字化人才，是保险公司穿越经济周期的关键，传统薪酬模式难以留住核心人才，而员工持股计划通过股权增值预期，弥补固定薪酬激励不足，激发员工的动能。
北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生对中新经纬表示，员工持股计划在保险业的新一轮实践，反映出行业公司治理结构与激励机制的深化转型。从阳光保险、泰康保险等近期推出的新方案看，其核心目标在于通过“利益绑定 + 长期激励”，强化核心团队的稳定性与创业导向，推动公司战略从“规模驱动”转向“价值驱动”“长期主义”。
“金手铐”如何锁住保险人才？王国军表示，实施员工持股计划挑战在于可能有保险公司操作下来是形式重于实质，员工持股计划不能真正给员工实惠。为避免员工持股计划沦为单纯的福利，险企需要充分利用锁定期、业绩对赌等机制，将员工利益与公司利益绑定在一起。
朱俊生指出，与传统奖金激励不同，员工持股计划不仅是财富分享机制，更是治理结构优化的体现。它通过让员工成为“风险共担、收益共享”的利益相关方，有助于形成企业文化上的主人翁精神，尤其在寿险转型、资产负债协调压力加大的背景下，这种中长期激励机制对留住核心人才、促进战略执行具有积极意义。
在朱俊生看来，随着头部企业率先实施员工持股计划，行业的人才竞争将由“薪酬竞争”升级为“资本绑定竞争”。中小险企若仍停留在传统的短期奖金与绩效激励模式，将在吸引与留住核心人才方面逐渐陷入被动。高端管理与投资人才流动风险上升，具备资源与经验的核心人员可能被头部公司高额激励计划吸引，从而加速人才向行业龙头集中。
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责任编辑：魏薇 李中元
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