高校教师如何成为真正的“战略人才力量”
《教育发展“十五五”规划》（以下简称《规划》）将“培养造就高水平教师队伍”列为五大战略任务之一，明确提出到2030年，教育对科技和人才的支撑更加有力。这一部署明确了高校教师不仅是知识的传授者，更是国家战略人才力量的有机组成部分。准确理解这一双重身份，是把握《规划》对高校教师队伍建设系统安排的前提。
《规划》总要求强调“一体推进教育科技人才发展”，这正是理解高校教师战略定位的关键。
高校教师身处三个体系的交会点——在课堂里，他们是启发思考、引领探究的引导者；在实验室里，他们是躬身实践、创新突破的骨干力量；在研究生培养中，他们又是因材施教、造就英才的学术导师。三重身份的叠加，赋予了高校教师远超一般职业的战略责任。一位卓越的学者往往能带出一个创新团队、催生一个前沿方向。这是高等教育本质属性的内在规定，即高校教师既要创造新知，又要将新知转化为人才成长的养分。
正因如此，《规划》对教师的要求绝不止于站稳讲台。新一轮“双一流”建设、国家交叉学科中心建设等一系列重大部署，本质上是在构筑国家战略科技力量和人才高地，而教师正是这一高地的基石。缺少高水平教师队伍的支撑，高质量创新人才培养和高水平科技自立自强都将失去根基。高校教师队伍建设由此超越了教育系统内部事务的范畴，成为关乎国家创新体系整体效能的基础性议题。
明确了战略定位后，《规划》从发展支持、团队建设和评价激励等维度给出了制度化的实施路径。
在发展支持上，《规划》要求“健全高校教师发展支持服务体系”，其深层导向是从行政管控转向专业赋能，重心在于帮助教师持续成长。战略人才力量的形成既要引进成熟人才，又要注重内部培养；既要关注当下存量，又要着眼未来增量。为此，中央高校青年教师科研创新能力支持项目，将为这一潜力群体提供关键的起步阶段支撑。
在团队建设上，《规划》持续推进“全国高校黄大年式教师团队”建设，强调战略人才力量绝非个体能力的简单相加，而是一种有组织、有协同的系统合力。通过高水平团队的培育和示范，打破学科壁垒，推动高校科研组织方式从单兵作战走向协同攻关。
在评价激励上，《规划》明确要“深化教师职称制度改革，优化教师岗位结构比例”，其关键在于促进同行专家评议机制更加科学规范，在职称评聘和评优评先中更加突出教书育人实效。这意味着评价的指挥棒正在发生方向性调整，即转向看重育人成效和实质性贡献，让长期坚守教学一线、甘坐“冷板凳”的教师获得应有的认可与尊严。
制度供给解决的是能力问题，而活力能否充分释放，还要看教师是否愿意全身心投入、是否敢于大胆探索。
《规划》提出“全面减轻教师非教育教学任务负担”，直指当前高校教师面临的普遍困境。各类评审、填表、报账等非教学科研事务大大挤占了教师的时间与精力，使其难以聚焦教书育人和科技创新的主责主业。
减负的要义在于把有限的时间和专注力配置到最具战略产出价值的领域，让教师从繁琐的事务性负担中解脱出来。只有切实将非核心负担降下来，教师才有可能在教学上精耕细作，在科研上深钻突破，真正回归学术本位。
与减负相配套，《规划》强调权益保障的法治化，提出“加快推动教育法典研究编纂，修订教师法等法律”。教师权益保障从政策倡导上升为法治规范，带来的最大红利是稳定预期。
当教师清楚地看到安心从教、潜心科研有法律制度的兜底保障时，就不必在行政消耗中浪费学术生命，也不必因职称评审的不确定性而过度焦虑。以法治手段遏制过度的行政化干扰，才能激发教师长期主义的学术追求，这正是释放战略活力最深层的制度基础。
总之，以战略定位锚定方向，以制度供给提升能力，以减负与法治释放活力，三个维度环环相扣，共同指向一个目标：让高校教师真正成为支撑教育强国、科技强国、人才强国建设的战略人才力量。
（作者系南京大学教育研究院教授）
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