40万猎头“向死而生”：熬读AI论文，享百万年薪
明明是文科生，年纪也不饶人，老猎头Joe却总是逼自己熬夜啃AI论文。
读完“天书”，他还得爬起来查看简历库，因为候选人凌晨最活跃。眼皮在打架，脑袋昏昏沉沉，然而只要一想到无数猎头公司正深陷“生杀局”，Joe又提起了精神。
小欧望着没干满一个月，就连滚带爬离了职的同事，怎么也无法和那个一口气交齐三月房租、发誓干一番事业的人联系起来。跟他同期进来的新人都跑光了，年初120人的公司，稀稀拉拉剩下一半，连他自己也在倒数着提桶跑路的时间。
“猎头行业进入了一个20年不遇的寒冬。”40万从业者正在经历生存压力测试，小欧去社交平台搜索“猎头”关键词，铺天盖地全是同行的哀嚎。
但这不是“无人生还”的终局，而是一次结构变革的阵痛。
Joe的日子虽苦，一年做的单却有三四百万。南瓜去年也赚了一百万，不仅收入远超前几年，还不用加班。他的秘诀，在于不做“简历搬运工”，而是整合一揽子人力产品，做客户的“全能帮手”。
用人市场的周期性波动，正碾过猎头行业，发出清脆的破裂声。没人能阻挡历史的车轮滚滚向前，但时代会奖励那些果断转型与坚定向前的人。
躺着赚钱的日子，成为过去式
周琦成为猎头那一年，国内房地产正上演“最后的狂欢”。
遍地开花的每一个项目，都需要短期内从0到1组建团队，房企HR、猎头齐齐上阵，一招就是几十上百人，候选人“条件差不多就要”，高管薪资轻松开到百万级。
他们按照25%-30%的费率收取猎头费，每成单一员高管，就有20万落袋。行情最好时，靠两三家客户就冲到“百万顾问”，年业绩破千万的猎头公司数不胜数。
“那时互联网、教育等行业也烈火烹油，高薪岗位层出不穷。”周琦怀念那个黄金时代，人才猎取服务市场规模以每年约25%的速度狂飙，新人只要肯干敢拼，就能挣到第一桶金。
如今一切都变了，即使是摸爬滚打多年的老将，也开始感到吃力。
崔倩给客户推荐候选人，学历背景、工作经验、性别、年龄、身高全都符合，甚至外貌都“能提供情绪价值”，竟然没通过！一问，才知道人家“想要个本地的”。
她四处搜罗，终于找到一位能力强、颜值高、本地的，结果再次被拒。这次理由更荒诞：“身份证虽是本地的，但不会说方言。”崔倩彻底绷不住了：“这个招聘市场真的是癫了。”
近几年，许多行业进入深度调整期或扩张放缓，“业务框架已经搭好了，现在是填空，走一个人补一个。”企业越来越挑剔，钱不一定给够，要求却一律拉满，崔倩的日常逐渐变成“帮客户找一些几乎不存在的人”。
有些公司还玩起新套路：让猎头聊遍市场上某一方向的所有人选，连无意跳槽的都不放过，一直“养鱼”直至不能再拖才不情不愿发offer。部分岗位甚至是“伪需求”——挂出来让猎头试单推人，企业收下简历自己悄悄招。
当然，更多时候是企业不那么需要猎头了：大公司校招、社招体系日益完善，如字节跳动号称“一半应届生都投过”，它们深不见底的简历库日复一日地打击着崔倩们的信心。
中小公司也砍掉猎头预算，纷纷入驻免费在线招聘平台。数据显示，2022-2023年，猎头行业总规模蒸发了180亿，市场萎缩30%。
然而，转行做猎头的人却只多不少，行情变成了“树上一个果子，树下围着十个人。”
于是，周琦的费率连连失守，从20%的底线，被压到18%、15%，最后干脆变成按人头付费，单均收入降到过去的四分之一。保证期也从2-3个月延长至3-6个月——在这段时间里，任何意外导致人选离职，他都将颗粒无收。
崔倩最倒霉的一单，连续3个候选人在试用期内被辞退，“不是‘和企业价值观不符’，就是‘业务架构调整’，反正理由跟业绩能力无关。”她无奈道，因为被白嫖了太多次，2025年成单到回款的转化率只有50％，半年都白忙活了。
现在，崔倩逐渐把客户从私企换成央国企，虽然要花费不少力气，但后者普遍回款率高、口碑好，牺牲效率换稳定性，她认为“值得”。
但仍有许多猎头不甘心，寒气扑向他们，他们就转身投向新风口，“最好赚的钱永远都是那些风口上的钱。”
从拼资源人脉，到拼知识和tell story的能力
马鑫仍记得刚入行时，“猎头不是帮工程师找工作，而是帮他们选offer。”
从CPU、DPU、自动驾驶芯片，到手机厂、汽车厂、互联网大厂，芯片创业潮一浪接一浪，工程师们以平均50%+的薪资涨幅在不同企业间流动。马鑫所在的猎头公司并不知名，但站在风口上，也分到了一杯羹。
“谁先找到候选人，谁就能坐听工资哗哗入账的声音。”马鑫这话虽然夸张，却是彼时芯片人才热的真实写照。
可惜，好景没撑过两年，客户挂出来的岗位便急剧减少，要求也从3-5年经验工程师，升级成10年以上经验、复合型人才；原来面试到发offer最快3天，如今3个月关单就算幸运。
风口来得猛烈，散得也匆忙。Joe扳着指头数：半导体、新能源的扩张窗口期转瞬即逝，芯片、AI仍被“卡脖子”……热点总是一阵喧嚣，又迅速沉寂。
但Joe也强调，“即便热度降了，高新技术仍是人才猎取含金量最高的板块之一。”只不过，打电话、发私信就能触达的技术骨干少了，必须主动出击、全力争取的高精尖人才比重高了。
“你要能讲清楚行业十年前的故事，才能说服现在的候选人。”Joe说，资源人脉过去是“成功公式”，如今沦为“入场券”，猎头们得从技术脉络、行业牛人到公司强弱，掰开揉碎聊到极致，才可能让候选人多看一眼。
越是面向顶尖人才，越考验猎头专业功底和“tell story”的能力：随着为“科学好奇心”创业的梁文锋做出Deepseek，“做出真正属于中国文化好游戏”的《黑神话：悟空》一炮而红，一股无名的引力正在改变科技人才的价值取向。
Joe就发现，博士生不再执着于高薪大厂，也会考虑新兴初创公司；资深开发者加速流向有想法的优质团队……越来越多人警惕重复“内卷”，渴望投身有意义的工作。
猎头的谈判技巧也得跟上，“不仅要谈钱，还要谈理想、上价值。”Joe说，在薪资包之外，还要讲好技术与作品话语权、项目长期意义等问题。
他早就练出了一副伶牙俐齿，但不懂技术，因此每天看新闻、啃论文，还报了不少网课，努力不被行业淘汰。
相比于Joe，技术出身、带着人脉转行猎头的南瓜，一开始便如鱼得水：能跟候选人畅聊产品、个性化推荐岗位，入职第一年就斩获百万业绩，一跃成为公司新人培训的“标杆案例”。
但他也很快遇到瓶颈，有时甚至拼不过入行一两年的新人。
“都是制造业相关，但新能源、芯片跟机器人，几乎都是完全不同的知识领域。”南瓜无奈道，互联网也类似，电商、团购、外卖只是业务不同，底层技术相通；如今AI程序员，却更重算法设计与研发，跨界会撞上知识壁垒。
清晰意识到这一点，南瓜知道，得给自己找一条退路了。
从“简历搬运工”，到“人才战略合作伙伴”
南瓜服务的新能源老客户，接二连三取消了猎头合作，但他们的联系却没断。
他经常收到HR发来的询问：“有没有靠谱的培训供应商？”“认不认识能接外包的团队？”……被问多了，南瓜也琢磨出味儿来：猎头生意不好做，但其他人力资源服务仍是刚需，甚至在当下的大环境更重要了。
说干就干，他试着从猎头转向资源整合，把几家人力公司产品打包销售，包括法务咨询、员工培训、福利体检、五险一金缴纳以及海外劳务派遣、签证、保险等。
“只谈招聘，HR可能不需要，但别的模块总有一两项用得着。”南瓜说，光一个员工福利，他就能提供代金卡券、按摩推拿等40大类100余种选择，只要客户买单了，自己就能从中抽成。
而一旦形成深度绑定，客户有招聘需求，总会想起自己。如今，他的客户已经多到服务不过来了，分给其他同行又赚一笔介绍费。
“猎头不能只满足于单一招聘，要拓展更多服务。”这是南瓜的实践经验，也与行业巨头的最新动态不谋而合：同道猎聘、BOSS直聘等平台，默契推出了AI助手，为企业提供“招面考测”服务、为求职者提供模拟面试、简历优化等。
无论是个人创业者，还是行业平台，都在用行动说明——“简历搬运工”的时代过去了，“人才战略合作伙伴”的新叙事开启。
Joe认同这一观点，但做法与南瓜不同。
一家AI公司招聘海外品牌总监，百万年薪，但要求5年以上海外传播工作经验，熟悉AI，最好有金融、教育或心理学背景……这样的“魔鬼人才”，Joe翻遍朋友圈都找不出一位。
但他没有放弃，转发到工作群里，北京的合作人恰好有人脉。于是，又一个高端人才被他们合作拿下。
“我和几位资深同行，在北上深杭组成联盟，用专业能力打动那些容易拿offer的高潜候选人。”Joe分享道，而高难度、高保密的猎头服务小白难以来竞争，他们由此在行业寒冬里保持了可观的收入。
周琦的公司，营收连续3年逆势双位数增长，靠的也是拥抱变化：一方面，多找盈利的企业，确保有收入；另一方面，在工作推荐外，给候选人提供职业规划与咨询等服务，与他们共同成长。
行业不会一直沉寂下去，周琦直言，熬过这轮低谷，接下来是“胜者为王”。
小欧就是奔着越老越吃香的“顾问型猎头”去的，然而入行一年，他发现自己低估了其中难度：现在留给猎头的岗位都是“硬骨头”，而求职者又普遍“求稳”，打无效电话、被候选人喷“别来浪费时间”的情况每天都上演。
负反馈不断累积，再看看一次服务动辄以年计算、不知道何时才有结果的工作，他忍不住怀疑，自己能否熬到春天回来的那天。
第N次推面失败后，小欧决定不再等待。他火速递交了辞呈：“先活下去再说。”
（文中人物均为化名，特别鸣谢“微薇微生活”“洋洋财”“人力南瓜”“努力搬砖小猎头”“果然适你云南分公司”“脱非入欧”对本文的支持。）
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